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绩效面谈，把最难开口的话说清楚
很多管理者怕绩效面谈，尤其是谈不好的绩效。怕伤感情，怕冲突，怕员工离职。
但逃避不能解决问题。员工不知道问题，就不会改。问题积累到年底，可能直接变成离职。到那时再谈，已经晚了。
面谈前要准备。准备事实，不是准备批评。比如“你这个项目延期了两周”，而不是“你工作不积极”。准备具体例子，准备对方可能的问题。如果管理者自己都说不清哪里有问题，员工更不会服气。
面谈时多听少说。管理者最容易犯的错，是一上来就下结论。可以先问：你自己觉得今年做得怎么样？哪些地方满意，哪些地方不满意？员工往往知道问题，只是需要有人引导。如果管理者一直说，员工一直听，那面谈就变成了训话。
反馈要具体。说行为，说影响，说下一步。比如：“上个月客户投诉，因为报告数据错了。这影响了客户信任。我们看看怎么避免。”不要用“你总是”“你从不”这种话。这种话一出口，员工的第一反应就是防卫，后面的沟通就很难进行。
负面反馈要就事论事，不要攻击人。谈完事实，一起找原因，一起定改进计划。让员工知道，你是来帮他的，不是来审判他的。
差异化面谈也很重要。优秀员工，谈发展，给挑战；稳定员工，谈认可，给方向；低绩效员工，谈差距，给期限。不同的人，谈法不一样。用同一套话术对付所有人，效果不会好。
我见过一个管理者，和下属面谈时，先让下属自己说。下属说了一堆困难，管理者没有反驳，而是问：“那你觉得哪些是可以改变的？”下属想了想，说了两三条。管理者接着问：“我能帮你做什么？”下属提了一个具体需求。整个谈话，管理者说的很少，但下属最后很满意。因为这个过程让下属感到被尊重，也自己找到了方向。
面谈后要跟进。定下一次沟通时间，看看改进有没有发生。没有跟进，面谈就是白谈。很多管理者谈完就完了，员工也觉得只是走个形式。
还有一个技巧：把面谈变成经常性的，而不是一年一次。如果平时每个月都聊一次，年底的面谈就不会那么紧张。员工知道你对他的期望，也知道自己做得怎么样。年底只是总结和展望。
绩效面谈不是审判，是沟通。目的是帮助员工成长，而不是证明他不行。如果管理者能抱着这个心态，面谈就不会那么难。
最后，面谈要记录。不是记黑账，是记共识。谈完之后，双方对下一步计划有共同理解。写下来，签个字，不是为了约束，是为了提醒。过三个月回头看，有没有做到，一目了然。
说到底，绩效面谈是管理者的基本功。这个功夫练好了，团队会更有战斗力。练不好，再好的考核制度也是空中楼阁。
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