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上海交通大学的李烁、新加坡管理大学的王仁诚和张连栋，合作撰写的论文“How labor market competition shapes workplace information on social media: evidence from Glassdoor reviews”，于2026年8月19日在国际会计学顶刊Review of Accounting Studies在线发表。

# 论文简介 #

Title：

How labor market competition shapes workplace information on social media: evidence from Glassdoor reviews

Author：

Shuo Li,，Rencheng Wang，Liandong Zhang

Abstract：

We examine how labor market competition affects the quality of workplace information on social media. Using employer reviews on Glassdoor for U.S. publicly listed firms from 2011 to 2022, we find that reviews become less informative about actual workplace practices when firms face more intense competition for labor, consistent with competition inducing workplace information management. The decline in review informativeness is more pronounced when employees have narrower external networks, when firms are less unionized, and when firms have a smaller review base, suggesting that workplace information management is more likely when labor market information asymmetry is greater. Additional analyses show that positive reviews in highly competitive labor markets predict higher short-term labor inflows but greater subsequent employee turnover, indicating a gap between managed expectations and actual workplace conditions. Taken together, our evidence suggests that labor market competition potentially distorts the crowdsourced signals available to job seekers on anonymous review websites.

文章标题：

劳动力市场竞争如何塑造社交媒体上的职场信息：

来自Glassdoor评论的证据

中文摘要：

本文考察劳动力市场竞争如何影响社交媒体上职场信息的质量。利用2011年至2022年间美国上市公司在Glassdoor上的雇主评论，我们发现，当企业面临更激烈的劳动力竞争时，评论对实际职场实践的反映程度下降，这与竞争引致职场信息管理的观点一致。当员工的外部网络更窄、企业工会化程度更低、以及企业评论基数更小时，评论信息含量的下降更为明显，这表明在劳动力市场信息不对称程度更高时，职场信息管理更有可能发生。进一步分析显示，在劳动力竞争激烈的市场中，正面评论预示着更高的短期劳动力流入，但随后员工流失率也更高，这表明被管理的预期与实际职场状况之间存在差距。综合而言，我们的证据表明，劳动力市场竞争可能扭曲了求职者在匿名评论网站上所能获得的众包信号。

# 主要内容 #

核心发现：

1.劳动力市场竞争加剧导致Glassdoor评论的信息含量下降。文章以就业相关违规记录和罚款金额衡量企业实际职场条件，以每条评论“优点”部分的平均词数衡量正面职场信息。基准回归显示，劳动力市场竞争与正面评论的交互项系数显著为正，表明随着竞争加剧，正面评论与实际职场条件的负相关关系被削弱，即评论不再能准确反映企业真实的职场状况。经济意义上，从劳动力市场竞争最低十分位移动到次低十分位，正面评论与就业违规之间的关联降低约30.8%。

2.信息不对称是职场信息管理的关键驱动机制。当员工外部职业网络较窄时，信息更难通过非正式渠道扩散，信息不对称程度更高，此时劳动力市场竞争对评论信息含量的削弱效应更为显著；当企业工会覆盖率较低时，雇主关于非工资福利的正式沟通缺乏集体验证和执法约束，信息不对称更大，信息管理效应同样更强；当企业Glassdoor评论基数较小时，第三方信息更少、更容易被操纵，效应也更明显。这三组证据共同支持了信息不对称是职场信息管理核心驱动机制的理论框架。

3.正面评论在竞争市场中呈现“短期吸引、长期流失”效应。结果显示，在高度竞争的劳动力市场中，正面评论与当期劳动力流入显著正相关，说明求职者并未充分识别潜在的信息管理行为，仍然对正面评论做出积极反应。然而，同一组正面评论与随后三年的劳动力流出同样显著正相关，表明新员工入职后发现实际职场条件与管理过的预期之间存在差距，最终导致更高的离职率。这一发现既解释了企业为何有激励进行信息管理，也揭示了其长期成本。

4.信息含量的下降源于正面评论数量的增加，而非实际职场条件的变化。为排除“竞争促使企业改善实际职场条件”这一替代解释，文章分别检验了劳动力市场竞争对正面评论数量和实际职场条件的直接影响。结果显示，劳动力市场竞争显著增加了Glassdoor上正面评论的数量，但对就业违规记录和罚款金额没有显著影响。这说明评论信息含量的下降确实来自企业主动推高正面评论数量，而非实际职场条件的变化。

5.研究设计采用了“评论-绩效敏感性”方法识别信息管理。文章并未试图逐一识别被操纵的评论或量化信息管理的总量，而是通过考察正面评论与实际职场条件之间的关联强度来捕捉信息管理。其逻辑是：如果评论真实反映了员工对企业职场状况的内部信息，那么正面评论应与良好的实际职场条件正相关；如果企业通过管理行为推高了与实际情况不符的正面评论，则这一关联会被削弱。该方法与绿色洗涤、多元化洗涤等文献中的识别策略一脉相承，有效避免了个体评论识别方法的设定特定性和极端案例偏误问题。

6.文章构建了基于职位需求相似性的劳动力市场竞争度量。传统的劳动力市场竞争度量往往依赖行业或地理位置的粗略分类，噪声较大。文章利用Burning Glass Technologies提供的近乎全覆盖的在线职位发布数据，为每家企业在每个都市统计区构建职位需求向量，然后计算同一MSA内企业之间职位需求向量的余弦相似度，最终以企业与其总部MSA内所有其他企业的平均相似度作为劳动力市场竞争的度量。该度量能够捕捉企业-年份层面的竞争变化，比传统行业或地区层面度量更加精细。文章还进行了多项稳健性检验，包括替代竞争度量、倾向得分匹配、安慰剂检验等，核心结论保持不变。

文章核心变量构造：

1.核心解释变量：劳动力市场竞争。文章首先利用Burning Glass数据为每家企业在每个MSA构建职位需求向量，向量的每个元素代表一种职业，若企业在该MSA有该职业的职位发布则取1否则取0；然后计算同一MSA内企业两两之间职位需求向量的余弦相似度；最后将企业与总部MSA内所有其他企业的相似度取平均，得到企业-年份层面的劳动力市场竞争度量。为便于回归解释，进一步将该连续变量按年度在MSA内排序并转化为十分位秩，数值越高表示竞争越激烈。

2.被解释变量：职场信息质量。文章使用“评论-绩效敏感性”设计，核心被解释变量为正面评论与实际职场条件的交互项系数。正面评论以每条Glassdoor评论中“优点”部分的平均词数衡量。实际职场条件以就业相关违规记录衡量：违规记录为当年和次年是否存在至少一起就业相关违规案件的年度均值；罚款金额为当年和次年就业相关违规罚款金额的年度均值。就业相关违规涵盖福利计划管理违规、童工、就业歧视、工资工时违规、工作签证违规、举报人报复等类型。

3.机制变量：信息不对称代理。员工外部网络广度：利用Revelio Labs数据，计算企业员工在加入当前企业之前所担任过的不同职位的平均数量，该值越低表示员工外部职业网络越窄、信息不对称越高。工会覆盖率：企业总部所在州的工会会员比例，该值越低表示工会约束越弱、信息不对称越高。评论基数：企业某年在Glassdoor上的评论总数，该值越小表示第三方信息越少、越容易被操纵。

4.劳动力流动变量：当期劳动力流入为当年加入企业的员工数的自然对数；长期劳动力流出为随后三年平均每年离开企业的员工数的自然对数。数据来源为Revelio Labs。

5.控制变量与固定效应。基准回归控制了总部MSA层面的雇主数量、失业率、劳动力规模、实际GDP，产品市场竞争，以及企业层面的规模、杠杆率、亏损指示变量、净利润增长等变量。回归同时控制企业固定效应和年份固定效应，标准误在企业层面聚类。样本区间为2011至2022年，最终样本包含10,328个企业-年度观测值，对应1,446家独特企业。

内生性及稳健性检验：

1.倾向得分匹配。为缓解处理组与控制组企业在可观测特征上的系统性差异，文章以劳动力市场竞争的高低分组为处理变量，以企业规模、盈利能力等为匹配变量进行一对一匹配。匹配后重新估计基准模型，核心结论不变。

2.安慰剂检验。Glassdoor评论主要反映职场相关信息，而非环境相关信息。如果基准结果是由企业层面广泛的遗漏因素驱动，则应同样适用于环境违规；反之，如果结果反映的是职场信息管理，则不应在环境违规中出现。文章以环境相关违规替代就业违规重新估计模型，未发现类似效应，排除了企业层面广泛遗漏变量的担忧。

3.敏感性分析。文章采用Frank方法检验结果对未观测混淆变量的敏感性，结果表明不太可能存在一个未观测的混淆变量完全驱动基准结果。

4.替代劳动力市场竞争度量。基准度量仅基于劳动力需求的相似性。文章进一步构建了同时考虑劳动力供给的调整后竞争度量，以及基于行业-地区集中度的替代度量，核心结论保持不变。

5.MSA固定效应交互项。为允许不同劳动力市场中正面评论与实际职场条件的基础关系存在差异，文章在基准模型中进一步加入正面评论与总部MSA指示变量的交互项，控制MSA层面的异质性，核心结论不变。

6.替代职场条件度量。文章使用MSCI ESG数据库中的劳动力管理评分作为实际职场条件的替代度量。结果表明，正面评论与劳动力管理评分显著正相关，但该正相关关系在劳动力市场竞争加剧时显著减弱。这一结果与基准结论一致，说明结论不依赖于特定的职场条件度量方式。

7.Baker等多样性洗涤设计。文章进一步采用Baker等提出的“洗涤”测量方法重新检验，结果与基准推断一致。多种替代设计共同验证了基准结论的稳健性。

8.平行趋势与动态效应检验。文章在附录中报告了平行趋势诊断，各结果变量的处理前系数总体不显著，支持平行趋势假设，进一步增强了因果推断的可信度。

研究意义：

本文的理论贡献主要体现在三个方面。第一，文章从信息摩擦的内生性角度深化了对劳动力市场运行的理解。既有文献主要强调信息摩擦作为求职者面临的外生约束，而本文表明信息摩擦可以内生于企业为争夺人才而进行的策略性信息管理行为。当劳动力市场竞争加剧时，企业有更强的激励通过塑造求职者对非工资福利的认知来获取招聘优势，这种策略性行为本身构成了信息摩擦的重要来源。第二，文章拓展了在线评论操纵的研究边界。既有研究主要关注消费品市场的评论操纵，本文则将分析框架拓展至劳动力市场，揭示了企业如何在社交媒体上管理自身作为雇主的公众形象。第三，文章揭示了劳动力市场竞争的“阴暗面”。既有研究普遍强调劳动力市场竞争的积极社会效应——更高工资、更好工作条件，本文则表明竞争也可能扭曲职场信息、阻碍劳动力市场的高效匹配。

实践上，本文对求职者、企业和监管者均有启示：求职者应审慎对待匿名评论网站上的信息，尤其是在竞争激烈的行业中，正面评论可能并不完全反映实际职场条件；企业应认识到短期信息管理可能带来长期员工流失成本；监管者可考虑加强对在线职场评论平台信息真实性的关注，减少信息不对称对劳动力市场匹配效率的损害。

本文数据来源：

（1）Burning Glass Technologies（现Lightcast）：提供2010至2022年美国近乎全覆盖的在线职位发布数据，包括职位发布的职业分类和地理位置信息，用于构建企业-年份-MSA层面的职位需求向量及劳动力市场竞争度量。（2）Glassdoor：提供2011至2022年美国上市公司的雇主评论数据，包括每条评论的“优点”和“缺点”文本、评分时间等信息，用于提取正面职场信息含量。（3）Good Jobs First：提供企业层面的就业相关违规记录数据库，涵盖超过400个联邦、州和地方监管机构的数据源，包括福利计划管理违规、童工、就业歧视、工资工时违规、工作签证违规、举报人报复等类型，用于衡量实际职场条件。（4）Revelio Labs：提供企业员工的职业履历数据，包括员工在加入当前企业之前的历任职位信息，用于构建员工外部网络广度；同时提供企业层面的员工流入和流出数据，用于劳动力流动分析。（5）Compustat：提供美国上市公司的财务报表和公司层面数据，包括总资产、杠杆率、净利润增长率等控制变量。（6）MSCI ESG数据库：提供企业劳动力管理评分，作为实际职场条件的替代度量，用于稳健性检验。（7）美国劳工统计局：提供MSA层面的失业率、劳动力规模等本地劳动力市场条件数据；美国经济分析局提供MSA层面的实际GDP数据。

可拓展研究：